Resumen rápido de la Ley Karin

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin en memoria de Karin Salgado, modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo ejercida por terceros. Rige desde el 1 de agosto de 2024 y aplica a todas las empresas del sector privado y a la administración del Estado, sin importar cuántos trabajadores tengan.

• Basta un solo hecho para configurar acoso laboral: ya no se exige que sea una conducta reiterada.
• Toda empresa debe tener un protocolo escrito de prevención del acoso y la violencia laboral.
• El protocolo debe estar incorporado al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
• La investigación tiene plazos legales estrictos: 3 días hábiles para iniciarla y 30 días para cerrarla.
• Se incorpora la perspectiva de género y el enfoque de derechos humanos en todo el procedimiento.
• El incumplimiento puede sancionarse con multas de hasta 150 UTM.

¿Qué se entiende por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo?

El acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento contra un trabajador, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, y que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo. El cambio clave que introduce la Ley Karin es que ya no se requiere que la conducta sea reiterada: un solo episodio suficientemente grave puede configurarla.

El acoso sexual comprende requerimientos de carácter sexual no consentidos que amenacen o perjudiquen la situación laboral de la persona. La violencia en el trabajo, en cambio, es la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral —clientes, proveedores, usuarios o pacientes— y también debe estar cubierta por el protocolo de la empresa.

Obligaciones del empleador según la Ley Karin

• Adoptar y difundir un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
• Incorporar el protocolo al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y entregarlo a cada trabajador.
• Identificar los riesgos psicosociales asociados al acoso y a la violencia en la empresa.
• Capacitar periódicamente a trabajadores, jefaturas y a quienes investigarán las denuncias.
• Habilitar un canal de denuncias seguro, accesible y con resguardo de confidencialidad.
• Aplicar medidas de resguardo inmediatas a la persona denunciante mientras dura la investigación.
• Investigar con enfoque de género y sin revictimización, respetando los plazos legales.
• Remitir el informe de investigación y sus conclusiones a la Dirección del Trabajo.

Plazos del procedimiento de denuncia e investigación

• Denuncia: puede presentarse por escrito o verbalmente ante el empleador o la Inspección del Trabajo. Si es verbal, el empleador debe levantar acta escrita de inmediato.
• 3 días hábiles: plazo del empleador para iniciar la investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
• Medidas de resguardo: deben adoptarse de forma inmediata, sin esperar el resultado de la investigación (por ejemplo, separación de espacios físicos o redistribución de jornada).
• 30 días: plazo máximo para concluir la investigación.
• 2 días hábiles: plazo para enviar el informe de conclusiones a la Dirección del Trabajo.
• 30 días: plazo de la Dirección del Trabajo para pronunciarse.
• 15 días corridos: plazo del empleador para aplicar las medidas o sanciones desde la notificación del pronunciamiento.

Qué debe contener el protocolo de prevención

El protocolo no es un documento genérico descargable de internet: debe estar adaptado a la realidad de tu organización, a sus riesgos concretos y a su estructura. La Dirección del Trabajo puede fiscalizarlo y exigir evidencia de su difusión y aplicación.

• Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales de la empresa.
• Medidas concretas de prevención y control, con responsables y plazos.
• Información y capacitación de todo el personal, incluidas jefaturas y trabajadores nuevos.
• Procedimiento de investigación y sanción, con roles y plazos definidos.
• Medidas de resguardo y apoyo psicológico temprano para la persona afectada.
• Canales de denuncia y forma de resguardar la confidencialidad.
• Registro documental de todas las acciones, para poder acreditar cumplimiento.

Sanciones por incumplimiento

No contar con protocolo, no investigar dentro de plazo o no adoptar medidas de resguardo expone a la empresa a multas administrativas de la Dirección del Trabajo que pueden alcanzar las 150 UTM, según el número de trabajadores. A eso se suman las eventuales indemnizaciones por despido indirecto, las demandas de tutela laboral por vulneración de derechos fundamentales y el daño reputacional cuando el caso se hace público.

Cómo implementar la Ley Karin en tu empresa, paso a paso

• 1. Diagnóstico: levanta los riesgos psicosociales reales de cada área y turno.
• 2. Redacción del protocolo adaptado a tu organización y su incorporación al Reglamento Interno.
• 3. Designación de las personas investigadoras y su capacitación específica.
• 4. Habilitación del canal de denuncias y comunicación clara de cómo usarlo.
• 5. Capacitación masiva de trabajadores y jefaturas, con registro de asistencia.
• 6. Difusión permanente: inducción de nuevos trabajadores y recordatorios periódicos.
• 7. Auditoría anual del protocolo y actualización según los casos ocurridos.

El punto que más incumplimientos genera en fiscalización es el número 5: empresas que sí tienen protocolo, pero no pueden acreditar que capacitaron a su gente. Las capacitaciones digitales resuelven ese problema porque dejan registro automático de quién se capacitó, cuándo y con qué resultado, sin detener la operación.